.

1.   Formål med ansettelsesreglementet

Formålet med ansettelsesreglementet er å sikre at ansettelser i Grane kommune gjennomføres på en enhetlig og profesjonell måte.

2.   Hvem kan beslutte ansettelse?

Kommunedirektør har jfr. kommuneloven § 13-1 det løpende personalansvaret for den enkelte, inkludert ansettelse.

Kommunalsjefer er gjennom dette reglementet delegert myndighet til å ansette innenfor sine rammeområder. Kommunalsjefer kan delegere myndigheten videre til enhetsledere.

I det videre dokumentet beskrives alle med myndighet til å ansette som arbeidsgiver.

Kommunedirektør skal delta i alle ansettelser av ledere som skal ha personalansvar.

3.   Prosess ved ansettelser i Grane kommune

For å sikre en enhetlig gjennomføring av ansettelser i Grane kommune er det utarbeidet en prosessbeskrivelse for hvordan ansettelser skal gjennomføres.

3.1. Før utlysning av ledig stilling

Grane kommune har utarbeidet egen prosedyre som skal gjennomføres før faste stillinger kan lyses ut.

I prosedyre involveres enhetsleder, kommunalsjef, hovedtillitsvalgte og kommunedirektør i beslutningen av om fast stilling skal lyses ut.

Prosedyre før utlysning kan fravikes for vikariat/midlertidige stillinger som har en varighet på under 8 måneder.

Før utlysning skal det avklares hvilken fagforening som skal involveres i ansettelsesprosessen (gi uttalelse til utlysningstekst, søkerliste, delta på intervju, mm).

3.2. Lag stillingsbeskrivelse

Stillingsannonsene skal være lettleste og reklamerende for kommunen som arbeidssted og bosted. Bl.a. skal det legges inn linker til kommunens barnehagetilbud, skoletilbud og fritidstilbud.

I stillingsbeskrivelsen skal arbeidsgiver tydelig definerer hvilke kvalifikasjoner som kreves for stillingen.

Stillingsbeskrivelse bør bl.a. inkludere:

• Beskrivelse av arbeidssted
• Beskrivelse av hvilke arbeidsoppgaver som tilligger stillingen
• Krav til utdanning
• Krav til kurs og godkjenninger
• Krav til sertifikater
• Krav til personlige egenskaper
• Krav til språk
• Krav til politiattest

3.3 Vurder intern fortrinnsrett

Hvis kommunen har ansatte som har fortrinnsrett til stillingen etter arbeidsmiljølovens regler, skal arbeidsgiver tilby disse stillingen under forutsetning av at de er kvalifiserte.

Fortrinnsrett gjelder i hovedsak:

1. Ansatt som er oppsagt på grunn av driftsinnskrenkning, jf. § 14-2 (1)
2. Ansatt som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse, jf. § 14-2 (2)
3. Utvidet stilling for deltidsansatt, jf. § 14-3
4. Midlertidig ansatt (ikke vikariater) som ikke får fortsatt tilsetting på grunn av driftsinnskrenkning, jf. § 14-2 (2)
5. Ansatt med redusert stilling etter § 10-2 (4)
6. Ansatt som har reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse, jf. § 16-3 (3)

Dersom fortrinnsrett benyttes skal saken drøftes med fagforeninger som har medlemmer på avdelingen før stilling eventuelt tilbys.

3.4 Utlysning

Alle faste stillinger og midlertidige stillinger kommunen antar vil vare mer enn 8 måneder skal lyses ut eksternt.  Med ekstern utlysing menes minimum publisering på kommunens hjemmeside og www.nav.no.  

Ved ekstern utlysning skal stillingsannonse inneholde formulering om at «kvalifiserte kandidater oppfordres til å søke uansett alder, kjønn, funksjonsevne eller kulturell bakgrunn».

3.5 Intervju av aktuelle kandidater

For å ivareta jobbsøkere, samt sikre en transparent og effektiv prosess skal utvelgelse og gjennomføring av intervju gjennomføres på følgende måte:

3.6 Lag innstilling

Etter endt intervju skal arbeidsgiver lage en skriftlig innstilling, hvor kandidater som har vært på intervju vurderes. Innstillingen skal drøftes med fagforeningsrepresentant som deltok på intervju.

I Grane kommune gjelder kvalifikasjonsprinsippet, som innebærer at den som er best kvalifisert for stillingen skal ansettes. Kvalifikasjonsprinsippet bygger på grunnleggende og ulovfestede prinsipper om likebehandling, rettferdighet og saklighet.

Kriteriene i kvalifikasjonsvurderingen er utdanning, erfaring og personlig egnethet.

Hvis søkere av begge kjønn kvalifikasjonsmessig står likt eller tilnærmet likt, skal arbeidsgiver foretrekke søkeren av det kjønn som er underrepresentert innenfor det gjeldende arbeidsområde/stillingsnivå.

Dersom ingen søkere er kvalifisert i henhold til stillingsbeskrivelsen skal ansettelse ikke gjennomføres.

3.7 Beslutt ansettelse og vurder lønnstilbud

Arbeidsgiver beslutter om ansettelse skal tilbys.

Når beslutning foreligger skal lønnstilbud og eventuelle andre krav vurderes av HR-sjef i samråd med arbeidsgiver. Dersom lønnstilbud avviker fra normalt lønnsnivå skal årsak begrunnes og kommunedirektør informeres.

Arbeidsgiver informerer søker muntlig om tilbud om ansettelse.

HR-Sjef sender skriftlig tilbud om ansettelse. 

3.8 Gi beskjed til søkere som ikke får tilbud om jobb

Arbeidsgiver sender brev til alle søkere, takker for interessen og informer om at stillingen er besatt av annen søker.

3.9 Unntak for midlertidige ansettelser - arbeidsrettede tiltak og sommervikarer

Arbeidsgiver kan midlertidig ansette personer i arbeidsrettede tiltak (f.eks. språkpraksis, inn i jobb-prosjekter, lærlinger, sosiale utprøvingsprosjekter, mm) uten at stilling er utlyst. Formål med ansettelse skal være å benytte ansettelse som et middel for å oppfylle andre deler av Grane kommunes tjenesteproduksjon.

Arbeidsgiver kan ansette sommervikarer for inntil 3 måneder uten annen prosess enn ekstern utlysing. 
 

4. Ansettelsesvilkår og arbeidsavtale

4.1. Ansettelsesvilkår

Arbeidstaker blir ansatt i Grane kommune, og ikke i den enkelte avdeling.

Alle arbeidstakere blir ansatt med en ordinær prøvetid på seks måneder. Ved mye fravær i prøvetiden vil prøvetiden kunne bli utvidet tilsvarende fraværets lengde.

4.2. Arbeidsavtale

I Grane kommune skal alle arbeidsavtaler godkjennes og signeres av HR-sjef.

Alle ansettelser skal avtales skriftlig, uavhengig av lengden på arbeidsforholdet.

Følgende dokumenter skal i nødvendig utstrekning følge som vedlegg til arbeidsavtalen:

- ansettelses og arbeidsreglement
- sykefraværsrutiner
- permisjonsreglement
- taushetserklæring
- datasikkerhet
- etiske retningslinjer
- skjema for opplysninger til ansatte; mail, adresse, kontonummer og lignende.

 
Ved ansettelse i visse stillinger må gyldig politiattest fremvises.

Politiattest skal ikke arkiveres (arbeidsgiver skal se og bekrefte overfor HR-sjef at krav er oppfylt).

.